Как показали результаты опроса hh.ru, чаще всего подбор кандидатов конкретного пола проводится на позиции низкоквалифицированного персонала (разнорабочие, административные сотрудники, линейный персонал в торговле, доставке и т. п.) — 30% работодателей утверждают, что целенаправленно ищут только мужчин или только женщин на эти позиции. В целом, чем выше или сложнее должностная позиция, тем реже на нее ищут кандидата конкретного пола.
Большое влияние оказывает дефицит кандидатов. Например, в сфере e-commerce сейчас достаточно сложно найти директора или руководителя проекта; в остром дефиците находятся айтишники, не хватает продакт-менеджеров. И в данном случае, когда в ряде отраслей и сфер есть серьезный дефицит кадров, гендер — это последнее, о чем подумают при найме человека.
С другой стороны, на рынке труда есть ряд более типовых или массовых профессий с большим количеством кандидатов. И здесь личностный фактор, стереотипы, бытующие в компании, а также мнение нанимающего менеджера насчет того, какого пола должен быть работник на той или иной должности могут принимать больший вес, а значит и вопрос гендерной дискриминации может проявляться в большей степени.

Самые популярные примеры дискриминации женщин при приеме на работу

Юлия Сахарова

Директор «HeadHunter Северо-Запад»

При собеседовании работодатели, как правило, считают своим правом вмешиваться в частную жизнь потенциальных сотрудниц, узнавая об их репродуктивных планах и развитии семейных отношений. Мужчины в этом плане обделены таким участием, вызовы на приватную беседу в их адрес поступают гораздо реже.

«Неудобные» вопросы

Юлия Сахарова

Директор «HeadHunter Северо-Запад»

Среди вопросов, которые задаются на собеседованиях и не связаны напрямую с профессиональными обязанностями, с большим отрывом лидирует вопрос о семейном положении — с ним сталкивались 75% соискателей. Впрочем, за последние два года интерес рекрутеров к этой теме несколько ослабел: так, по данным аналогичного опроса в 2020 году о семейном положении спрашивали у 82% соискателей.
Чаще всего работодателей интересует семейное положение женщин (78% против 72% в случае с мужчинами), а также соискателей в возрасте 35−44 лет (81%).

Как реагировать на гендерную
дискриминацию при трудоустройстве?

Оперируя законодательными требованиями и настаивая на своих правах можно заставить работодателя изменить мнение и принять на вакантное место. Так, по требованию работодатель должен предоставить письменное объяснение причины отказа в найме, которое в случае несогласия можно обжаловать в судебном порядке.

Столкнувшись при первом знакомстве с гендерным притеснением, стоит задуматься, стоит ли вступать в трудовые отношения с такой организацией. Возможно, лучшим вариантом будет поиск вакансии в другом месте, где права женщин не ущемляются.

Если есть уверенность в собственных навыках и профессионализме, нужно постараться максимально раскрыть их перед работодателем.

Угроза

Избегание

Убеждение

Неравная оплата труда

Проблема гендерного разрыва в оплате труда широко распространена во всем мире. Более того, большую часть неоплачиваемой работы выполняют женщины: приготовление пищи, уборка, покупка продуктов, уход за детьми и престарелыми.

Такое неравенство несет не только финансовые ограничения для женщин, но и тормозит развитие мировой экономики. Именно поэтому устранение неравенства в оплате труда является частью целей устойчивого развития ООН.

Ниже представлены данные исследования Евростата о неравенстве оплаты труда в странах ЕС, показывающие нескорректированный гендерный разрыв в оплате труда (разница между средним валовым почасовым заработком мужчин и женщин, выраженная в процентах от среднего валового почасового заработка мужчин). В расчет включены все сотрудники, работающие в фирмах с численностью сотрудников от 10 человек, без ограничений по возрасту и отработанному времени.

Самый высокий гендерный разрыв в оплате труда зафиксирован в Эстонии (21,7%), самый низкий — в Люксембурге (1,3%).

Сравнительный анализ резюме россиян, размещенных с начала 2022 года, показывает достаточно объективную картину на рынке труда. Так, больше половины (51%) резюме размещают именно женщины (и по России в целом, и в Петербурге в частности).
Среди женщин-соискательниц в общем по России доля получивших высшее образование и обучающихся в вузах на данный момент больше, чем среди мужчин: 60% против 55%. По Петербургу картина аналогичная: 64% соискательницы с высшим образованием против 57% мужчин-соискателей.

Важен также вопрос зарплатных ожиданий в целом по рынку труда с начала года. Анализ более 4 млн резюме, размещенных с начала 2022 года по всей стране, показывает, что зарплатные ожидания сильно разняться в зависимости от пола соискателей. Так, в среднем по России доля согласных на зарплату до 10 000 рублей есть лишь среди женщин-соискательниц (1%), в то время как среди мужчин таких нет.

Если смотреть зарплатный максимум (зарплаты более 300 000 рублей), то мы увидим, что, наоборот, доля женщин, желающих получать такую зарплату, лишь 0,26%, в то время как среди мужчин более 1,09%. В целом зарплаты ниже средних по рынку в целом по стране и по Петербургу (менее 40 000 рублей) чаще всего указывают именно женщины-соискательницы: каждая пятая (20%) соискательница по стране против 12% среди мужчин, и 16% соискательниц в Петербурге против 8% среди мужчин.

Соотношение уровней ожидаемых зарплат в резюме соискателей мужчин и женщин, Россия, 2022 год

Существуют различные факторы, формирующие гендерный разрыв в оплате труда. Из них больше трети относится к семье и детям.

По данным ООН, для ликвидации глобального гендерного разрыва в оплате труда потребуется не менее 70 лет. В России дискриминация по признаку пола запрещена Конституцией и трудовым законодательством. Тем не менее, на практике она все же сохраняется, хотя чаще всего в скрытом виде.

Согласно данным Росстата, разница в зарплатах мужчин и женщин составляет почти 30%, не в пользу последних. Эта цифра существенно превышает среднемировой показатель.

Юлия Сахарова

Директор «HeadHunter Северо-Запад»

«Стеклянный потолок»
и «липкий пол»

Ситуация, когда женщине сложно или невозможно преодолеть невидимый социальный барьер, чтобы продвинуться по карьерной лестнице, определяется термином «стеклянный потолок». Эта метафора впервые была применена Мэрилин Лоден — американской писательницей и консультантом по менеджменту во время ее выступления на Нью-Йоркской Женской выставке в 1978 году.
Мэрилин принимала участие в дискуссии, посвященной тому, как женщины и их представления о себе виноваты в том, что они не могут продвинуться по службе. Неожиданно для всех Лоден сделала заявление о том, что зачастую продвинуться по карьерной лестнице женщина не может не из-за недостатков в социализации и плохой самооценки, а из-за невидимого барьера, так называемого «стеклянного потолка».

«Липкий пол» — еще один метафорический термин, появившийся в результате исследования ОЭСР (Организация экономического сотрудничества и развития) о неравенстве «Сломанный социальный лифт? Как стимулировать социальную мобильность». Он означает, что женщины по сравнению с мужчинами дольше задерживаются на начальных позициях в служебной иерархии.

Хотя Россия и стала одной из первых стран, где равноправие было признано на законодательном уровне, — после революции 1917 года, — тем не менее, обозначенная проблема не обошла и нашу страну. Ее пытаются решить на законодательном уровне: так, в декретный отпуск по закону может выходить и мужчина, что может дать значительную фору женщинам при построении карьеры.

По поводу мужского декрета регулярно проводятся исследования: так, в 2015 году опрос портала Superjob показал, что 39% мужчин готовы взять отпуск по уходу за ребенком вместо жены. Тем не менее, ФСС приводит данные о том, что немногие спешат воспользоваться этим правом: в 2018 году декретные отпуска оформили только 13,7 тысячи мужчин против 670 тысяч женщин.

Во время дискуссии было трудно сидеть тихо и слушать критику в адрес женщин. Я была опытным специалистом по кадрам в телекоммуникационной отрасли, но мой начальник-мужчина часто говорил мне «больше улыбаться». Буквально на каждой встрече он комментировал мое появление.

Несколько раз мне говорили, что продвижение женщин на руководящие должности среднего звена «принижает важность» этих должностей. Однажды повышение, на которое я надеялась, досталось коллеге-мужчине, по причине того, что он был основным кормильцем своей семьи, следовательно, больше нуждался в деньгах

Как тогда
работодателю пробить «стеклянный потолок»?

Проведение «слепых» проверок при трудоустройстве или повышении на службе. Это значит, что сотрудник, принимающий кадровое решение, изолирован от информации о половой принадлежности кандидата.

Есть несколько способов:

Внедрение регулярных тренингов, направленных на борьбу с предвзятостью и стереотипов.

Установка целей по гендерному разнообразию найма и продвижения по службе. Стоит начать с оценки разнообразия уже нанятых сотрудников, чтобы установить цели, опирающиеся на факты.

Анонимный опрос сотрудников компании может помочь выявить случаи микроагрессии (краткие реплики или действия негативного характера по поводу принадлежности к той или иной социальной группе), предвзятости и домогательств.

Нажми

Нажми

Нажми

Нажми

Перечень запрещенных профессий

Первые упоминания ограничений для работы женщин появились в 1918 году: тогда в Кодексе законов о труде женщинам и несовершеннолетним запретили работать «в отраслях особо тяжких или опасных для здоровья». Первый оформленный список запрещенных профессий появился в 1932 году. К 2000 году список достигал 456 позиций.

Долгое время российский перечень был одним из самых весомых, но не единственным в мире. По данным Всемирного банка, в 104 странах есть указы, запрещающие женщинам те или иные профессии.

Основная мотивация существования такого перечня — забота о репродуктивном здоровье женщин. Тем не менее, никто не объяснил, что делать женщинам, которые получили образование, связанное с «запретной» сферой и не смогли устроиться на работу.

В России ситуация в корне изменилась после случая, произошедшего в 2012 году. Тогда Светлана Медведева, судоводитель по образованию, попыталась устроиться мотористом-рулевым на маломоторное судно, но получила отказ, мотивированный тем, что профессия входит в перечень запрещенных. Женщина обращалась в российские суды, но это не принесло своих плодов; тогда она подала индивидуальную жалобу в Комитет ООН по защите прав женщин, заявив о нарушении своих прав.

Представители Комитета ООН сделали запрос в Российскую Федерацию, потребовав предоставить научное подтверждение вредного влияния профессий из перечня на женское здоровье, но не получили ответа. В 2016 году Комитет выпустил постановление-ответ на обращение Медведевой, где признал нарушение ее прав и отметил, что само существование списка запрещенных для женщин профессий способствует развитию консервативных стереотипов о роли женщин в семье и обществе и препятствует их карьерному росту. России было рекомендовано пересмотреть законы, регулирующие доступ женщин к различным профессиям.

Спустя 3 года Минтруд анонсировал сокращение списка запрещенных профессий, и с 1 января 2021 года список сократился более, чем в 4 раза: вместо 456 профессий в нем осталось 100. С 1 марта 2022 года вступили в силу новые поправки, сокращающие перечень еще на несколько позиций — в частности, на работы, касающиеся авиационной промышленности и металлообработки.

Тем не менее, некоторые считают, что существующие ограничения оправданы. Так, сотрудники из НИИ медицины труда утверждают, что у представителей химической, полимерперерабатывающей и особенно медицинской сферы наблюдается нарушение репродуктивных функций. Это связано как с опасными условиями труда, так и с переработками.

Пути решения гендерных проблем в мире и в России

В мире сегодня наблюдается положительная тенденция к гендерному равенству на руководящих должностях. В 2021 году число женщин, управляющих бизнесом из списка Fortune 500 (рейтинг 500 крупнейших мировых компаний, критерием составления которого служит выручка компании) достигло рекордного уровня: 41 человек. Впервые две чернокожие женщины руководят предприятиями из списка Fortune 500 (Роз Брюэр из Walgreens Boots Alliance и Тасунда Браун Дакетт). Еще один топ-менеджер творит историю, возглавляя самый высокопоставленный бизнес, которым когда-либо управляла женщина — это Карен Линч, генеральный директор американской компании-поставщика рецептурных препаратов CVS Health.

Руководители компаний из списка Fortune 500, сгруппированные по полу

Отечественная практика назначения на высшие должности женщин также набирает популярность. Женщины руководят каждой пятой компанией России (по сравнению со средним значением по миру, в РФ этот показатель выше в 4,5 раза). Однако Россия уступает Европе, где доля женщин среди СЕО (высшая управленческая должность в компании) составляет 34,8%.
Само количество женщин-руководителей в России резко увеличилось в большинстве отраслей. На диаграмме отображена доля женщин-CEO в различных сегментах экономики (согласно исследования компании Deloitte).

Женщин на руководящую должность чаще всего назначают в кризисный момент для компании: представительницы среднего и крупного бизнеса демонстрируют более высокие показатели рентабельности капитала.

В 2018 году доля женщин на высших менеджерских позициях составляла 42% в 2022 году — 46%

Топ-5 женщин-руководительниц в России

Управлять таким «неженским» сектором экономики Светлане удается благодаря тому, что она прошла все ступени служебной лестницы в компании. Начав работать в качестве инженера сервис-бюро, через некоторое время Светлана стала директором дилерского центра «Рольф восток».

Светлана Виноградова

В 2021 году Татьяна стала первой в рейтинге 25 богатейших женщин в России по версии Forbes.

Татьяна Бакальчук

Занимала высокие должности в компаниях «Сибур», «Стройгазконсалтинг», работала в швейцарской компании.

Вера Лосева

занимала различные управляющие посты, включая должности генерального директора, а также ряд других позиций в финансовом и операционном управлении в международных компаниях.

Ксения Соснина

возглавила центр маркетинговой поддержки продаж, затем — все розничные продажи компании, позднее — весь розничный блок. Пост гендиректора заняла в 2016 году, сменив на нем Лейлу Барахнину.

Юлия Гадлиба

«Рольф», автомобильная отрасль

Wildberries, торговля:

«Стройгазмонтаж», строительство объектов нефтегазового комплекса

«Илим», лес и деревообработка

«Ренессанс Страхование», страхование

«МегаФон предоставляет равные возможности для мужчин и женщин и, соответственно, не делает гендерных различий в карьерном развитии и продвижении. Доля женщин в списочной численности персонала МегаФона составляет 58%. Главные критерии продвижения сотрудника — это высокий профессионализм, лидерский подход, ориентация на результат и умение работать в команде»

ПАО Мегафон

Списочная численность сотрудников с разбивкой по полу в 2019-2021 годах

«Несмотря на традиционное для энергетической отрасли профессиональное смещение гендерного баланса в сторону работников-мужчин, в структуре персонала Компании доля женщин сравнительно велика — 45% от списочной численности»

ПАО Интер РАО

Гендерная структура персонала, тыс. чел

Численность персонала увеличилась на 1,1% по сравнению с уровнем 2021 года и составила 361 000 человек в 2022 году. Из них 77% составляют женщины и 23% мужчины. Магнит стремится дать возможность расти по карьерной лестнице всем сотрудникам: занимая 27,5% позиций на руководящих должностях, женщины играют ключевую роль в развитии компании.

ПАО Магнит